Pengertian Training Dan Pengembangan - Teori Berguru Dan Pembelajaran

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan - Teori Belajar dan Pembelajaran - Selamat malam teman psikologi kembali lagi dengan , kali ini yang akan membahas materi perihal definisi atau pengertian training dan pengembangan, lingkup training organisasional, fair employment legislation and training, teori pembelajaran, alur training dan pengembangan, penyusunan aktivitas training dan pengembangan, penilaian aktivitas training dan pengembangan.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan mekanisme sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pengembangan merupakan proses pendidikan jangka panjang yang memakai mekanisme sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Pelatihan ialah proses pendidikan jangka pendek yang memakai mekanisme sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja nonmanajerial sanggup mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk suatu tujuan tertentu (Sikula, dalam Munandar, 2008). Sedangkan pengembangan ialah proses pendidikan jangka panjang yang memakai mekanisme sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga kerja manajerial sanggup mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum (Sikula, dalam Munandar, 2008). Kaprikornus aktivitas training dikhususkan untuk tenaga kerja nonmanajerial (nonsupervisory employees) dan aktivitas pengembangan untuk tenaga kerja manajerial (managers).

image source: coachstation(dot)com(dot)au

Baca juga: Perilaku Mempengaruhi dan Otoritas dalam Kekuasaan

Lingkup Pelatihan Organisasional

Hampir semua orang sanggup terlibat dalam aktivitas pelatihan, ibarat orang-orang yang putus sekolah atau pengangguran, sarjana, dan tenaga kerja berpengalaman, mereka semua sanggup mengikuti aktivitas pelatihan.Sayangnya biaya yang dikeluarkan untuk menciptakan suatu aktivitas training tidaklah sedikit.

Program training bahwasanya dimulai pada level yang rendah, yaitu mengajarkan matematika dasar dan keterampilan berbahasa Inggris pada karyawan baru. Ada sebuah penelitian yang dilakukan pada staf manajer dalam 115 perusahaan memperlihatkan bahwa 26% dari perusahaan tersebut mempekerjakan karyawan gres yang masih pemula (entry-level employees), mereka semua mempunyai kekurangan dalam keterampilan dasar tersebut (Blocklyn, 1988; Schultz, 1990).

Beberapa perusahaan bahkan berusaha untuk mengajarkan keterampilan dasar (basic skills) untuk tenaga kerja potensial ketika mereka masih di sekolah menengah atas. Perusahaan-perusahaan memberikan aktivitas komplemen untuk siswa/siswi sekolah menengah, berharap untuk mempekerjakan mereka dengan kemampuan matematika dan bahasa yang baik untuk sanggup menuntaskan Program training perusahaan tersebut (Fritz, 1988; Schultz, 1990).

Pelatihan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan khusus (skilled-job) dalam teknologi merupakan prioritas utama dalam industri, pemerintahan, dan militer. Pekerjaan dalam area-area tersebut merupakan pekerjaan yang membutuhkan keterampilan khusus, sehingga perlu adanya aktivitas pelatihan.

Program training juga bisa dilakukan untuk tenaga kerja yang sudah mempunyai keterampilan (skilled workers), yaitu mereka yang sudah profesional dan berada dalam tingkat manajerial. Namun, aktivitas training tersebut membutuhkan uang yang lebih banyak dan harus lebih ekstensif.

Ada juga perusahaan yang mempunyai aktivitas earn-while-you-learn, yang dibuat untuk mempekerjakan siswa/siswi sekolah atau mahasiswa. Mereka tidak hanya diberikan uang untuk membayar biaya sekolah atau kuliah mereka, tapi juga pengalaman bekerja.

Fair Employment Legislation and Training

Program training mungkin saja sanggup memberikan dampak negatif bagi tenaga kerja minoritas.Tidak sedikit aktivitas training yang pada jadinya menerima tuntutan hukum. Progam training tunduk pada Undang-undang kesempatan kerja yang sama lantaran keputusan untuk mengadakan promosi, pemecatan, dan pemindahan tenaga kerja seringkali menurut prestasi tenaga kerja pada aktivitas pelatihan.

Beberapa aspek dari training yang memberikan potensi adanya diskriminasi:

a. Seleksi untuk Pelatihan (Selection for Training)

Jika tenaga kerja dari suatu organisasi/perusahaan dipilih untuk mendapatkan training menurut mekanisme seleksi, ini sangat memungkinkan terjadinya diskriminasi pada sebagian tenaga kerja.Tidak ada hubungannya antara teknik seleksi dengan kesuksesan dalam pelatihan, melainkan teknik seleksi lebih berafiliasi dengan prestasi kerja yang sesungguhnya dalam pekerjaan.

b. Program Pelatihan (The Training Program)

Jenis training yang ditawarkan mungkin saja sanggup memberikan dampak negatif pada grup minoritas bila mereka mengikuti aktivitas dengan tingkat keterampilan atau talenta yang rendah.Beberapa pekerja bisa dirugikan lantaran kurangnya persiapan sehingga mereka tidak bisa mendapatkan laba banyak dari pelatihan, ibarat yang didapatkan oleh pekerja yang mempunyai tingkat keterampilan dan talenta yang lebih tinggi. Namun, bila prestasi grup minoritas sangat jelek dalam aktivitas training dibandingkan dengan grup mayoritas, maka akan ada modifikasi pada aktivitas pelatihan, contohnya saja dengan memberikan penambahan waktu latihan untuk tenaga kerja minoritas.

c. Retensi dan Proses dalam Pelatihan (Retention and Progress in Training)

Jika peserta latihan minoritas berada pada tingkat yang rendah dalam aktivitas pelatihan, mereka tidak diperbolehkan untuk terus mengikuti latihan atau didiskriminasi secara tidak hormat, maka organisasi tersebut sanggup dikatakan melanggar pedoman EEOC (Equal Employement Opportunity Commissions).

d. Penempatan kerja sehabis training (Job placement after training)

Jika pekerjaan yang lebih baik diberikan pada mereka yang memperlihatkan prestasi lebih baik dalam training dan bila saja adanya perbedaan tingkat prestasi antara grup minoritas dan grup mayoritas, maka aktivitas training ini akan dipertanyakan perihal legalitasnya.

Menentukan Tujuan Pelatihan

Langkah pertama untuk membangun suatu aktivitas training yang formal ialah dengan merumuskan tujuan training yang tepat, yaitu harus dengan seksama dan dalam batas-batas kriteria sikap tertentu. Sangat mustahil untuk menentukan apa yang harus ditingkatkan dalam aktivitas training tanpa mengetahui apa yang diharapkan sebuah organisasi. Dengan kata lain, apa yang harus diajarkan pada tenaga kerja untuk memaksimalkan prestasi kerja mereka?

Tujuan dari progam training juga harus berasal dari kebutuhan spesifik dari organisasi dan tenaga kerja. Asesmen kebutuhan (needs assessment) perlu dilakukan untuk menentukan atau menetapkan tujuan perusahaan dan individu, serta bagaimana aktivitas training akan berusaha membantu untuk mencapainya.

Biasanya, untuk menentukan tujuan training tidaklah mudah, namun terdapat beberapa situasi di mana kebutuhan akan aktivitas training terlihat sangat jelas. Misalnya saja, tingginya angka kecelakaan dalam sebuah departemen, maka perlu diadakan aktivitas training untuk meningkatkan keterampilan keamanan dalam pekerjaan (safe job skills).

Analisis untuk Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Ada beberapa analisa dari organisasi pada umumnya yang sanggup memberikan saran di mana sebuah organisasi atau perusahaan membutuhkan aktivitas pelatihan, yaitu:

• Job analysis ialah sebuah teknik yang sering dipakai untuk menentukan kebutuhan dan tujuan pelatihan.Teknik ini memberikan sebuah daftar yang terperinci mengenai karakteristik kebutuhan untuk menjalankan suatu pekerjaan dengan sukses dan juga rangkaian yang tepat perihal pengoperasian dan pembedahan yang diperlukan.Analisa ini juga sanggup menentukan prestasi mana yang harus ditingkatkan oleh mekanisme training baru.
• Critical-incidents technique yang fokus pada sikap yang diinginkan atau tidak diinginkan dalam pekerjaan, di mana teknik ini menyediakan informasi perihal bagaimana tenaga kerja diberikan keterampilan untuk mengatasi insiden kritis atau penting yang terjadi.Suatu investigasi pada situasi kritis tersebut sanggup memberitahukan pelatih perihal pada pecahan mana isyarat dibutuhkan.
• Performance apprasial memberikan informasi perihal kekurangan dan kelebihan dari karyawan dan kemudian memberikan rekomendasi untuk mengadakan training sehingga kekurangan tersebut sanggup diperbaiki.
• Self-assesment menurut pada prestasi yang ditunjukkan oleh seseorang. Prestasi tersebut memberikan informasi perihal keterampilan apa yang dibutuhkan untuk pekerjaan dan di pecahan mana ia membutuhkan pelatihan.

Metode apapun yang digunakan, penetapan dalam kebutuhan dan tujuan aktivitas training ialah penting lantaran sanggup menentukan aktivitas training tersebut akan memberikan hasil yang baik atau tidak.

The Training Staff

Kualitas dari seorang pengajar mempunyai efek yang begitu besar pada prestasi seorang pelajar atau trainee. Beberapa pengajar bisa menggambarkan materi dan mengaitkannya dengan kehidupan sehari-hari sehingga menarik perhatian isi kelas. Beberapa pengajar lainnya mengajarkan materi yang sama namun memberikan imbas frustasi, lelah, dan bosan pada pelajar. Mengapa demikian?

Faktor terpenting yang harus dimiliki untuk mengajar bukan tergantung dari kompetensi dan kemampuan perihal materi yang akan disampaikan. Itu penting, namun bukan yang terpenting. Banyak pengajar atau pelatih yang sangat cerdik dalam bidangnya namun tidak mempunyai kemampuan untuk mengkomunikasikan ilmu yang dimilikinya untuk orang lain.

Pelatih (trainer) juga harus dilatih. Program yang dibuat untuk mengajarkan keterampilan kerja tidak akan pernah mencapai kesuksesan yang diinginkan bila pengajar atau pelatih tidak sanggup memberikan informasi perihal materi dengan baik dan memotivasi mereka untuk belajar. Maka kiprah yang sangat penting dalam menciptakan aktivitas training ialah menemukan pelatih atau pelatih yang berpendidikan dan berpengalaman. Sayangnya, training dalam organisasi seringkali dilakukan oleh seorang yang sangat berpengalaman dalam keterampilan yang akan diajarkan, namun tidak mempunyai kemampuan untuk mengajarkannya secara efektif pada orang lain.

Sudah menjadi hal yang lazim dalam industri bila atasan (supervisor) yang berada pada tingkat pertama mengajarkan karyawan gres dalam pekerjaannya. Seperti pekerja yang berpengalaman, atasan tahu bagaimana harus bertindak dalam pekerjaan, tapi tidak mempunyai persiapan untuk mengajar, hal tersebut tentu tidak cukup dalam pelatihan.Solusinya ialah dengan memakai pengajar yang profesional, yaitu orang-orang yang diajarkan keterampilan dan juga metode mengajar.

Selain itu, peserta latihan juga bisa terpengaruh oleh sikap pelatih, yaitu ketika pelatih sangat mengharapkan peserta latihan sanggup menerima pembelajaran dengan sangat baik. Jika pelatih mengharapkan beberapa peserta latihan untuk mencar ilmu lebih cepat dan anggun dibandingkan dengan yang lainnya, ia akan bersikap berbeda terhadap dua grup peserta latihan, sehingga akan menyebabkan bias.

Pengembangan

Pengembangan berkaitan dengan hal-hal berikut:

a. Pengembangan Kehidupan Pribadi

Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) dalam memahami, menilai, dan berbagi potensi dan kecakapan, talenta dan minat, serta kondisi sesuai dengan karakteristik kepribadian dan kebutuhan dirinya secara realistik.

b. Pengembangan Kehidupan Sosial

Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) dalam memahami dan menilai serta berbagi kemampuan kekerabatan sosial yang sehat dan efektif dengan teman sebaya, anggota keluarga, dan warga lingkungan sosial yang lebih luas.

c. Pengembangan Kemampuan Belajar

Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) berbagi kemampuan mencar ilmu dalam rangka mengikuti pendidikan formal dan mencar ilmu secara mandiri.

Pengembangan berkaitan dengan Pengembangan Karir

Bidang layanan yang membantu peserta didik (pembelajar) dalam memahami dan menilai informasi, serta menentukan dan mengambil keputusan karir.

Metode-metode dalam Pelatihan dan Pengembangan

• Kuliah
• Konferensi
• Studi Kasus
• Bermain Peran
• Bimbingan Berencana/Instruksi Bertahap
• Metode Simulasi
• Percobaan dan Revisi
• Dan lain-lain

Teori Pembelajaran

a. Psychology Principles of Learning

Psikolog telah banyak melaksanakan beberapa penelitian perihal pembelajaran (learning). Namun, sehabis beberapa tahun meneliti dan berteori perihal pembelajaran, tetap sulit untuk menemukan problem training dalam organisasi yang spesifik.

Prinsip-prinsip pembelajaran sanggup dijabarkan menjadi pedoman umum tapi bukan merupakan suatu aturan yang spesifik.

1) Perbedaan Kemampuan setiap Individu (Individual Differences in Ability)

Tingkat dari pengajaran harus ditentukan dari tingkat kemampuan peserta latihan, beberapa orang bisa mencar ilmu lebih cepat dari yang lainnya. Idealnya staf pelatih akan diberikan beberapa indikasi perihal perbedaan kemampuan individu. Perbedaan tersebut sanggup diprediksi melalui tes-tes keterampilan kognitif dan tes kepribadian. Pelatih harus tahu bagaimana cara mengajar sehingga fast learner tidak terhambat, dan tidak terlalu banyak beharap slow learner sanggup berkembang dengan cepat.

2) Motivasi

Motivasi dan cita-cita untuk mencar ilmu ialah hal yang teramat penting dalam pelatihan. Pembelajaran tidak akan membuahkan hasil bila peserta latihan tidak mempunyai cita-cita untuk belajar. Peserta latihan harus sanggup dipengaruhi bahwa aktivitas training akan memberikan hasil yang niscaya untuk masa depan mereka, maka hal tersebut akan memotivasi mereka.

3) Berlatih secara Aktif (Active Practice of the Material)

Latihan atau praktek sangat membantu walaupun tidak selalu akan menghasilkan sesuatu yang sempurna. Agar aktivitas training sanggup memberikan imbas yang maksimal, maka peserta latihan harus terlibat dalam proses pembelajaran, tidak hanya bersikap pasif sebagai akseptor informasi. Program training juga harus menyediakan kesempatan untuk berpraktek atau melaksanakan tindakan nyata.Tidak juga dianjurkan untuk pekerja melaksanakan praktek dalam kiprah yang sulit tanpa adanya pengawasan atau intruksi dari superior, mereka bisa dengan gampang mendapatkan hal yang salah.

4) Massed versus Distributed Practice

Untuk beberapa kiprah dibutuhkan sesi yang panjang (massed practice) dan untuk yang lainnya akan dibutuhkan banyak sesi pendek (distributed practice). Secara umum, distributed practice dipakai untuk mengajarkan keterampilan motorik (motor skills) dan massed practice untuk keterampilan lisan (verbal skills).Tidak ada yang lebih baik atau lebih buruk, tergantung dari tingkat kesulitan dari kiprah atau materi. Untuk materi yang simpel sebaiknya dipakai massed practice lantaran tidak membutuhkan waktu usang untuk mengajarkannya. Tapi untuk materi yang susah sebaiknya dipakai distributed practice.

5). Whole versus Part Learning

Keduanya sama baiknya, tergantung dari tingkat kesulitan alami dari material dan juga kemampuan peserta latihan. Keduanya mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing.Kebanyakan dari peserta latihan yang lebih cerdik bisa mencar ilmu dengan baik dalam jumlah materi yang banyak, yang mungkin saja bisa membingungkan peserta latihan yang lambat.

6). Transfer of Training

Kebanyakan aktivitas training diadakan di daerah lain yang ibarat dengan lapangan pekerjaannya atau ada yang dilakukan di daerah kerja yang sesungguhnya. Namun, tetap saja ada kesulitan atau perbedaan antara training dan pekerjaan yang sesungguhnya.Peserta latihan yang mengikuti aktivitas latihan dengan baik belum tentu sanggup bekerja dengan baik sehabis latihan selesai. Positive transfer terjadi ketika adanya banyak kesamaan antara situasi di training dan dalam dunia kerja sesungguhnya, sebaliknya, bila hanya sedikit kesamaan yang terjadi, maka akan terjadi negative transfer.

7). Pengetahuan perihal Hasil (Knowledge of Results)

Orang akan mencar ilmu dengan lebih baik bila mereka diberitahu dengan terang apa yang sudah mereka lakukan. Feedback atau hasil latihan sangat penting untuk diberikan selama pelatihan.Hal ini sanggup menciptakan peserta latihan menyadari kesalahan mereka dalam latihan dan memperbaikinya.

8). Penguatan (Reinforcement)

Orang cenderung akan mengulang sikap yang sama ketika sikap tesebut menerima suatu penghargaan. Semakin anggun penghargaan yang diberikan, semakin sukses pengaruhnya.Penguatan yang dimaksudkan ibarat tepukan di bahu, sebuah senyuman, dan pujian.Untuk hasil yang maksimal, penguatan harus diberikan tepat sehabis sikap yang diinginkan terjadi.Tapi tidak dianjurkan untuk memberikan suatu eksekusi (punishment) untuk menghilangkan sikap yang tidak diinginkan.

9). Konsep dan Prinsip Pembelajaran:

• Motivasi
• Pengukuhan Kembali
• Pengetahuan perihal Hasil
• Praktek Aktif/Pembelajaran melalui penghayatan (Experiential Learning)
• Pemindahan dari Pelatihan (=situasi nyata=situasi pelatihan)

10. Proses Belajar

Proses mencar ilmu meliputi (Maier / Verse):

• Pembentukan asosiatif : hapalan, pengulangan, dan memori
• Selektif item : sebab-akibat, pemahaman instruksi, ganjaran-hukuman
• Pembedaan pengindraan, jawaban rangsang serta hal-hal yang membantu keterampilan seseorang : kecermatan gerakan, mempertahankan minat dll
• Pemahaman yang lebih dalam

Mengubah sikap, diskusi permisif (mengemukakan sikap), menghindari putus asa dengan: aktivitas pelatihan-pengembangan: identifikasi kebutuhan pelatihan. Hal-hal apa saja yang masih perlu diajarkan atau dilatih.

Gropper atau short: job study untuk analisa kiprah dengan urutan input-action-output-penetapan sasaran pelatihan

Mager: tiap sasaran hendaknya ada uraian tentang:

• (a) Situasi yang diberikan (given what)
• (b) Aapa yang harus diperbuat (does what),
• (c) Bagaimana melaksanakan (how well)

Bloom, Simpson, Krathwohl : sasaran khusus harus dibedakan untuk sikap yang diharapkan:

• a) sasaran kognitif (pengenalan),
• b) sasaran afektif (perasaan),
• c) sasaran psikomotor (gerak atau aksi)

11. Penetapan Kriteria Keberhasilan dengan Alat-alat Ukur

Mc Cormick dan Tiffin menjelaskan penggunaan prestasi kerja sebagai alat ukur ditentukan oleh variabel situasional dan santunan atasan).

Penetapan Metode, ada 2 (dua):

• on the job training
• off the job training

Kuliah, konferensi atau diskusi, studi kasus, role playing, isyarat (dari buku/mesin), simulasi percobaan, dan revisi hasil latihan

12. Implementasi dan Evaluasi

Alur Pelatihan dan Pengembangan

Teori dan prinsip mencar ilmu harus dipertimbangkan dalam rancangan dan implementasi dari setiap aktivitas training karyawan. Sebagai tambahan, biar berhasil, aktivitas training harus mengikuti model terstruktur, model step-by-step. Program training yang sukses harus mulai dari assessing kebutuhan pelatihan. Dengan kata lain, organisasi pertama-tama harus mempunyai gagasan mengenai apa yang pekerja perlu ketahui untuk melalukan pekerjaan mereka.

Hal-hal yang Perlu Dipertimbangkan dalam Kebutuhan Pelatihan

• Apakah turnover karyawan tinggi ?
• Apakah banyak terjadi kecelakaan ?
• Apakah angka kemangkiran karyawan tinggi ?
• Apakah banyak keluhan (karyawan dan konsumen) ?
• Apakah banyak dilakukan tindakan disiplin ?
• Apakah produksi tidak tepat waktu ?
• Apakah timbul kendala dalam produksi ?
• Apakah standar kendali mutu terealisasi tanpa biaya tinggi ?
• Apakah tampak praktik administrasi yang tidak baik ?
• Apakah ada problem dalam komunikasi ?
• Apakah sering terjadi konflik antarpribadi ?
• Apakah penyeliaan efektif ?
• Apakah sasaran diketahui dan dipahami ?
• Apakah paperwork dilaksanakan tepat waktu ?
• Apakah para penyelia memakai staf ahlinya secara efektif ?

Langkah berikutnya ialah menentukan sasaran training – yaitu sasaran mengenai apa yang training tersebut ingin dicapai. Sasaran training perlu spesifik dan berafiliasi dengan hasil yang sanggup diukur lantaran sasaran training digunakan, baik untuk merancang aktivitas maupun untuk melihat keberhasilan training ini kemudian (Goldstein & Ford, 2002).

Langkah selanjutnya dalam aktivitas training meliputi pengembangan dan pengujian materi pelatihan. Beragam faktor harus dipertimbangkan dalam berbagi materi pelatihan, ibarat tingkat pendidikan dan keahlian peserta, apakah materi training berfokus pada area yang secara eksklusif berafiliasi dengan keberhasilan kinerja, dan metode training apa yang paling baik mempertimbangkan pertukaran antara biaya yang dikeluarkan dengan benefit yang diperoleh. Merupakan hal yang penting juga bahwa materi training diuji terdahulu sebelum dipakai kembali di kemudian hari secara reguler.

Implementasi aktivitas training sesungguhnya merupakan langkah berikutnya pada model pelatihan. Pertimbangan penting dalam implementasi aktivitas training meliputi kapan dan seberapa sering training akan dilakukan, siapa yang akan memimpin pelatihan, sesi penugasan peserta, dan dimana training akan dilakukan.

Langkah terakhir ialah aktivitas training untuk menentukan apakah training efektif. Langkah ini meliputi analisis terperinci akan apakah sasaran training tercapai dan apakah training disampaikan kepada peserta memakai sikap yang gres dipelajari dalam pekerjaan.

13. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan

Tidak peduli seberapa hebat dan canggih suatu aktivitas pelatihan, tetap dibutuhkan suatu penilaian yang sistematis perihal hasil dari aktivitas training tersebut.Apakah tenaga kerja berhasil mempelajari keterampilan yang dibutuhkan dalam pekerjaan? Apakah produktivitas meningkat sehabis pelatihan?Apakah angka kecelakaan dan pemborosan berkurang? Apakah keterampilan interpersonal dan kepemimpinan meningkat? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut, seorang psikolog harus membandingkan prestasi tenaga kerja yang tidak mendapatkan training dengan tenaga kerja yang mendapatkan training dalam pekerjaan yang sama.

Salah satu cara yang dipakai untuk mengevaluasi keefektifan aktivitas training ialah dengan cara meminta tenaga kerja untuk menjawab sejumlah pertanyaan yang berbentuk kuesioner. Data-data yang ditampilkan dalam kuesioner berafiliasi dengan tujuan aktivitas pelatihan.Informasi yang didapatkan sangat berkhasiat untuk staff training atau trainer untuk merencanakan aktivitas training selanjutnya.

Contoh sebuah kuesioner mengenai reaksi tenaga kerja:



Komponen yang sangat penting dari setiap aktivitas training karyawan ialah penilaian keefektifan pelatihan, tidak ada gunanya berinvestasi uang dan sumberdaya pada aktivitas training kecuali hal tersebut benar-benar berfungsi. Maka penilaian aktivitas training harus pertama-tama menggarisbawahi kriteria yang mengindikasikan keberhasilan aktivitas dan berbagi pengukuran akan kriteria-kriteria ini. Salah satu kerangka kerja yang paling bermanfaat mengindikasikan adanya 4 tipe kriteria penilaian keefektifan program, yaitu:

• Kriteria Reaksi - pengukuran kesan dari para peserta, termasuk penilaian value aktivitas mereka, jumlah pelajaran yang mereka terima dan perasaan bahagia mereka akan program. Kriteria reaksi biasanya dinilai melalui rating survey yang diberikan segera sehabis sesi training atau workshop.
• Kriteria Belajar - mengukur jumlah pelajaran yang diteruma. Biasanya, hal ini berbentuk tes yang memuat informasi yang didapatkan melalui pelatihan.
• Kriteria Perilaku - mengukur jumlah keahlian gres yang dipelajari segera sehabis peserta kembali pada pekerjaan mereka. Metode observasional biasanya dipakai untuk mengukur kriteria sikap ini, dengan supervisor yang mencatat pengimplementasian sikap yang gres dipelajari ini.
• Kriteria hasil - mengukur hasil yang penting bagi organisasi, ibarat meningkatkan hasil kerja peserta yang terlihat dari peringkat produksi, penjualan, kualitas kerja. Dengan kriteria ini, cost-benefit analysis sanggup terlihat dengan membandingkan biaya aktivitas dengan hasil yang diperoleh.

Program training dan pengembangan terbuka untuk siapa saja, dari tenaga kerja yang tidak mempunyai keterampilan sama sekali hingga manajer yang sudah mempunyai banyak keterampilan. Pelatihan tidak terbatas hanya untuk suatu keterampilan pekerjaan tertentu, melainkan juga sanggup dipakai untuk merubah perilaku, motivasi, dan keterampilan interpersonal.Tujuan training ialah untuk meningkatkan prestasi kerja.

Undang-undang ketenagakerjaan yang adil (Fair employment legislation) sanggup memengaruhi aktivitas training lantaran keputusan untuk mengadakan promosi, pemecatan, dan pemindahan seringkali menurut pada prestasi dikala pelatihan.

Langkah pertama untuk membangun suatu aktivitas training ialah dengan merumuskan tujuan training yang tepat, yaitu harus dengan seksama dan dalam batas-batas kriteria sikap tertentu.Teknik yang dipakai untuk merumuskan tujuan tersebut ialah dengan analisis pekerjaan, critical incidents, penilaian kinerja, dan asesmen pribadi.

Pemilihan staff training atau trainer yang tepat juga sangat penting dalam aktivitas pelatihan. Pelatih yang professional ialah pelatih yang terampil dan berpengalaman, artinya ia mempunyai keterampilan dan juga metode mengajar.

Prinsip-prinsip pembelajaran dalam psikologi juga berafiliasi dengan training dalam sebuah organisasi. Prinsip-prinsip pembelajaran sanggup dijabarkan menjadi pedoman umum tapi bukan merupakan suatu aturan yang spesifik

Metode training untuk tenaga kerja non-manajerial ialah on-the-job training, di mana peserta latihan mencar ilmu ketika melaksanakan pekerjaan sesungguhnya; vestibule training, di mana training dilaksanakan pada sebuah lingkungan yang dijadikan serupa dengan lingkungan kerja yang sesungguhnya; apprenticeship, di mana peserta latihan menjalani pengalaman di dalam kelas dan pengelaman dalam dunia pekerjaan di bawah pengawasan pelatih; programmed instruction, di mana materi digambarkan dalam tingkat-tingkat yang mudah, masing-masing peserta harus memperlihatkan bahwa mereka memahami materi; computer-assisted instruction (CAI), di mana peserta latihan berinteraksi dengan komputer; dan behavior modification, di mana peserta latihan diberikan sebuah penguatan atau reward ketika mereka memperlihatkan sikap yang sesuai atau diinginkan.

Beberapa metode training untuk tenaga kerja non-manajerial juga sanggup dipakai untuk melatih tenaga kerja manajerial. Sebagai tambahan, ada beberapa metode yang dipakai untuk melatih tenaga kerja manajerial, yaitu job rotation, di mana peserta latihan mencoba beberapa pekerjaan berbeda; case study method, di mana peserta latihan menganalisis, menginterpretasi, dan mendiskusikan problem kompleks yang dihadapi seorang manajer dalam pekerjaannya; business game, di mana sebuah grup dari peserta latihan berinteraksi dalam sebuah simulasi situasi bisnis; in-basket training, sebuah simulasi situasi bisnis, di mana peserta latihan memberikan respons secara individual; role playing, di mana peserta latihan memainkan kiprah seorang tenaga kerja atau manajer; behavior modeling, di mana peserta latihan memalsukan atau mengikuti sebuah kiprah yang ditunjukkan oleh manajer yang sukses; sensitivity training, di mana sebuah kelompok individu meningkatkan keterampilan dalam berafiliasi satu sama lain; leader match training, di mana manajer mencar ilmu untuk mengubah situasi biar berafiliasi dengan motivasinya.

Perencanaan dan Pengembangan Karir (Career Development and Planning) ialah sebuah pendekatan pembelajaran kea rah keterampilan dan kemampuan suatu pekerjaan dan pengembangan diri sepanjang karir pekerjaan seseorang. Ada tiga tahapan karir yang akan dihadapi oleh setiap individu, yaitu tahap pembangunan (establishment), tahap pemeliharaan (maintenance), dan tahap penurunan (decline).

Pelatihan khusus untuk pengangguran kelas berat juga sering ditawarkan oleh banyak organisasi.Pembentukan motivasi sangat dibutuhkan dalam jenis training ini.

Sekian artikel perihal Pengertian Pelatihan dan Pengembangan - Teori Belajar dan Pembelajaran. Semoga bermanfaat.

Tweet

Subscribe to receive free email updates: