Teori Motivasi Kerja - Pengertian Dan Siklus Motivasi

Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi - Materi psikologi ini akan membahas ihwal pengertian motivasi kerja, teori motivasi kerja, peningkatan motivasi kerja, isu-isu dan tantangan di masa mendatang. Melalui artikel ini diharapkan bisa memahami pengertian motivasi kerja, teori motivasi kerja, peningkatan motivasi kerja, isu-isu dan tantangan di masa mendatang.

Pengertian Motivasi Kerja

Teori-teori motivasi menjelaskan mengapa orang terdorong untuk bekerja keras. Kebanyakan teori motivasi memfokuskan perhatian pada kinerja, lantaran kinerja merupakan variabel penting dan merupakan sentra perhatian dalam studi Psikologi Industri dan Organisasi (PIO).

Sasaran Studi:

• Mendefinisikan motivasi 
• Menjelaskan aneka macam teori motivasi kerja. 
• Menjelaskan bagaimana setiap teori motivasi kerja mengambarkan sikap kerja. 
• Membandingkan aneka macam teori motivasi kerja. 

Motivate Quote

Baca juga: Konseptualisasi Kepemimpinan dan Keahlian Manajerial

Definisi Motivasi

Motivasi yaitu suatu keadaan dalam diri (internal state) yang mendorong seseorang untuk berperilaku tertentu. Suatu proses dimana kebutuhan - kebutuhan mendorong seseorang untuk melaksanakan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu. Contoh: pergi berbelanja untuk membeli sesuatu, mengunjungi sobat untuk berdiskusi.

Berlangsungnya motivasi sanggup dilihat dalam gambar berikut:

Gambar 1: Siklus Motivasi

Teori-teori Motivasi Kerja

Banyak teori motivasi yang telah dikembangkan. Teori-teori motivasi tersebut saling melengkapi dan memperlihatkan sumbangan yang berarti ihwal apa yang diketahui dari motivasi kerja.

1. Teori Kebutuhan (Need Theories)

a. Teori Hirarki Kebutuhan (Maslow, 1943)

Teori kebutuhan dari motivasi berdasarkan pendapat bahwa orang melaksanakan perjuangan dalam sikap yang memungkinkannya untuk mengisi kekurangan yang ada dalam hidupnya. Kaprikornus orang mengeluarkan perjuangan untuk memenuhi kebutuhannya.

Gambar 2: Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow yaitu seorang Psikolog Klinis. Berdasarkan pengalaman dalam praktik kliniknya ia menyatakan bahwa orang mempunyai lima kebutuhan yang umum (Gambar 2). Menurut Maslow individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan, yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Setiap kebutuhan yang dipuaskan, kebutuhan itu berhenti memotivasi sikap dan kebutuhan berikutnya dalam hirarki tersebut menjadi kebutuhan yang kuat.

Berikut ini akan diuraikan kelima Hirarki Kebutuhan Maslow:

• Kebutuhan Fisiologis (Faal) Kebutuhan untuk makan, minum, udara segar dan seterusnya. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi maka individu berhenti eksistensinya. 
• Kebutuhan Rasa Aman.Kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya, ancaman fisik 
• Kebutuhan Sosial.Kebutuhan untuk menjadi sobat dan diterima orang lain, cinta kasih dan rasa memiliki. 
• Kebutuhan Harga Diri.Faktor internal: kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi, kompetensi
• Faktor eksternal: reputasi, rekognisi (pengakuan) dan status 
• Kebutuhan Aktualisasi Diri.Kreativitas, merealisasikan potensi secara penuh, kebutuhan akan kebebasan dalam melaksanakan tugas. 

b. Teori ERG (Eksisitensi-Relasi-Pertumbuhan)

Teori ERG dikembangkan oleh Alderfer (1969) dan merupakan modifikasi dan reformulasi dari teori Hirarki Kebutuhan Maslow.

Gambar 3: ERG (Eksistensi – Relasi – Pertumbuhan) Aldefer 

• Kebutuhan Eksistensi (Existance needs)Kebutuhan akan substansi material, keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, kendaraan, dan lain-lain meliputi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa kondusif dari Maslow. 
• Kebutuhan Relasi (Relatedness needs)Kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain, berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dan bermakna, meliputi kebutuhan sosial dan penggalan eksternal (penghargaan) dari Maslow. 
• Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)Kebutuhan menyebarkan kecakapan secara penuh, kebutuhan penggalan intrinsik dari harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri. 

Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan eksistensi, kekerabatan dan pertumbuhan terletak pada satu kesinambungan kenyataan dengan kebutuhan keberadaan sebagai kebutuhan yang paling konkrit dan kebutuhan pertumbuhan sebagai kebutuhan yang paling kurang konkrit (abstrak). Sesuai dengan teori dari Maslow, teori Alderfer menganggap bahwa fullfilment-progression (maju ke pemenuhan kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya sehabis kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah terpenuhi). Juga penting berdasarkan Alderfer, jikalau kebutuhan tingkat yang lebih tinggi tidak sanggup terpenuhi, maka individu meregresi kembali ke perjuangan untuk memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah (frustration-regression)

c. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)

Dikembangkan oleh Herzberg (1968) dan dikenal dengan teori higiene-motivasi. Dalam teori dua faktor tersebut, kondisi kerja yang memungkinkan orang memenuhi kebutuhan tingkat atas dinamakan faktor motivator dan yang penting untuk memenuhi kebutuhan tingkat bawah dinamakan faktor higiene.

Faktor motivator (berkaitan dengan isi dari pekerjaan, faktor intrinsik dari pekerjaan), yakni tanggung jawab, kesempatan maju, pekerjaan yang menantang, pencapaian prestasi dan pengakuan.

>> Dalam Maslow termasuk kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.

Faktor higiene (berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, faktor ekstrinsik dari pekerjaan), yakni kondisi kerja, supervisi, kekerabatan dengan rekan sekerja, gaji, manajemen dan kebijakan organisasi.

> Dalam Maslow termasuk kebutuhan fisiologis, rasa kondusif dan sosial.

Faktor Motivator mengakibatkan motivasi kerja yang lebih bercorak proaktif.
Faktor Higiene cenderung menghasilkan motivasi kerja yang lebih reaktif.

d. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)

Menggambarkan bagaimana reward atau reinforcement positif sanggup mempengaruhi perilaku. Pemerolehan dari satu sikap menuntut adanya satu pengukuhan sebelumnya.Prinsip utama dari teori pengukuhan yaitu aturan imbas (Thorndike, 1913). Pengukuhan sanggup terjadi positif (pemberian ganjaran)atau negatif (punishment/hukuman).

Pendekatan penguatan terhadap motivasi kerja yang lazim yaitu berdasarkan pada pengaruh, insentif, bonus dan promosi.Kebanyakan para Psikolog I/O yakin bahwa penguatan intrinsik penting bagi motivasi kerja.Jenis penghargaan ini termasuk perasaan bangga, rasa mencapai sesuatu dan kepuasan mungkin dihasilkan dari kerja yang baik, merupakan penggalan utama dari taktik motivasi (seperti pendekatan psikologi dalam rancangan kerja).

Menurut Jewell dan Siegel ada 3 (tiga) prinsip yang paling penting dalam model pengukuhan (reinforcement), yaitu:

• Individu tetap melaksanakan hal-hal yang mempunyai hasil yang memperlihatkan penghargaan. 
• Individu menghindari melaksanakan hal-hal yang mempunyai hasil yang memperlihatkan hukuman 
• Individu akan berhenti melaksanakan hal-hal yang tidak mempunyai hasil yang memperlihatkan penghargaan ataupun hukuman. 

Jablonsike dan de Vries (dalam Siegel & Lane, 1982) memberi saran bagaimana manajemen sanggup meningkatkan motivasi kerja, yaitu dengan:

• Menentukan apa balasan yang diinginkan. 
• Mengkomunikasikan dengan terperinci evaluasi ini kepada tenaga kerja. 
• Mengkomunikasikan dengan terperinci ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jikalau balasan yang benar terjadi. 
• Memberikan ganjaran hanya jikalau balasan yang benar yang dilaksanakan. 
• Memberikan ganjaran kepada balasan yang diinginkan pada dikala yang paling memungkinkan terdekat dengan kejadiannya. 

e. Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori impian mencoba menjelaskan bagaimana reward mendorong sikap melalui fokus pada keadaan kognitif internal yang mempengaruhi motivasi. Teori penguatan menyebutkan bahwa penguatan akan mempengaruhi perilaku. Teori impian menjelaskan kapan dan mengapa evaluasi ini terjadi. Pemikiran dasar yaitu bahwa orang akan dimotivasi ketika mereka yakin bahwa sikap mereka akan mendorong ganjaran atau hasil yang diinginkan. Demikian sebaliknya, bila mereka tidak yakin bahwa ganjaran tergantung pada sikap mereka. Ada beberapa versi yang berbeda dari teori impian yang telah disesuaikan dalan ranah I/O. Teori yang terkenal yaitu teori Vroom (1964). Teori Vroom memaparkan bahwa motivasi atau daya merupakan penjumlahan fungsi dari 3 (tiga) tipe kognisi.

Motivasi (daya) = Harapan x ∑ (valensi x instrumentalitas)

Teori pengharapan menjelaskan lebih jauh bahwa pengharapan yang dihasilkan oleh perjuangan dalam suatu acara tertentu akan membawa hasil yang diinginkan yang menentukan nilai dari hasil atau ganjaran bagi seseorang. Motivasi yaitu keyakinan bahwa perjuangan akan menghasilkan unjuk kerja yang sukses.

Konsep yang ada hubungannya dengan kegunaan satu sikap atau hasil untuk mencapai sesuatu lain yang dinilai. Jika skor daya tinggi, seseorang akan termotivasi untuk mengupayakan hasil dari pekerjaannya. Jika skor daya rendah, seseorang akan tidak termotivasi untuk mengupayakan hasil kerja.

f. Teori Keyakinan Diri (Self Efficacy Theory)

Teori keyakinan diri menjelaskan bahwa motivasi dan kinerja ditentukan oleh bagaimana orang-orang yang efektif yakin sanggup melaksanakan sesuatu hal (Bandura, 1982).Dengan kata lain, seseorang dengan self efficacy tinggi meyakini bahwa mereka bisa mengerjakan kiprah dan termotivasi untuk mengupayakan sesuatu kemajuan. Sebaliknya orang-orang dengan self efficacy rendah tidak yakin bahwa mereka sanggup melaksanakan tugas-tugas dan tidak termotivasi untuk tidak yakin bahwa mereka sanggup melaksanakan tugas-tugas serta tidak termotivasi dan mengupayakan sesuatu kemajuan ke depan.

Teori ini memandang bahwa orang mempunyai kemampuan yang diharapkan dan mendorong kinerja yang tidak sanggup diatasi.Konsep self efficacy menyangkut tugas-tugas spesifik atau upaya tindakan dan orang-orang yang berbeda dalam self efficacy menjalani tugas-tugas yang berbeda.Teori self efficacy merupakan teori yang berkhasiat dengan implikasi bagi kondisi kerja. Dipandang bahwa motivasi dan kinerja sanggup ditingkatkan dengan cara membangkitkan self efficacy karyawan.

Bandura (1982) mendiskusikan bagaimana self efficacy sanggup berkembang melalui jalan sukses dengan cara meningkatkan tugas-tugas sulit. Organisasi sanggup menerapkan prinsip-prinsip ini melalui penugasan karyawan secara terstruktur biar mereka sanggup berhasil dengan cara menambah tugas-tugas yang menantang. Strategi ini pada khususnya penting bagi karyawan-karyawan lain yang mengambil waktu dalam beberapa periode untuk menjadi mahir dalam seluruh aspek pekerjaan.

g. Teori Keadilan (Equity Theory)

Teori keadilan (Adam, 1965) menyatakan bahwa orang-orang termotivasi mengusahakan suatu kondisi keadilan dan kejujuran (kewajaran) dalam hubungannya dengan orang-orang lain dan dengan organisasi. Menurut Adam (1965) para karyawan yang menemukan diri mereka dalam situasi yang tidak adil, motivasinya akan menurun.

Ketidakadilan merupakan pernyataan psikologis yang timbul dari para karyawan yang membandingkan diri mereka dengan yang lainnya. Menurut perumusan Adam, orang membuat perbandingan kognitif antara sumbangannya terhadap keadaan kerja (masukannya) dan apa yang diperoleh orang lain. Masukan yaitu donasi yang diberikan karyawan pada organisasi, segala sesuatu yang dianggap oleh tenaga kerja sebagai yang patut mendapatkan imbalan.

Misalnya, pendidikan, jumlah jam kerja, pengalaman kerja, keterampilan dan pelatihan. Keluaran yaitu ganjaran atau sesuatu dari nilai pribadi yang karyawan peroleh dari penugasan organisasi. Dengan kata lain, keluaran yaitu segala jenis hal yang dipersepsikan orang sebagai imbalan terhadap upaya yang diberikan menyerupai gaji, tunjangan, penghargaan/pengakuan, status dan tingkat jabatan.

Keadilan dirasakan ada jikalau orang merasa bahwa perbandingan antara hasil keluarannya dengan masukannya sama dengan perbandingan hasil keluaran orang lain (yang dianggap penting bagi dirinya) dengan masukannya. Sebaliknya kondisi ketidakadilan timbul jikalau perbandingan antara hasil keluaran kita dengan masukan kita tidak sama besarnya (lebih besar atau lebih kecil) daripada perbandingan hasil keluaran orang lain dengan masukkannya. Walaupun teori keadilan sangat terkenal diantara para Peneliti I/O, perhatian dalam hal ini telah menurun. Locke dan Henne (1986) yakin bahwa penurunan ini disebabkan oleh fakta bahwa teori tersebut lebih menjelaskan sikap di masa kemudian daripada memprediksi sikap di masa mendatang.

Sebagian dari kesulitan yaitu bahwa teori tersebut tidak bisa memperkirakan bagaimana para karyawan menentukan perbandingan diri mereka dengan yang lainnya. Tanpa mengetahui hal ini, sulit untuk membuat prediksi khusus mengenai bagaimana kebijakan atau tindakan organisasi secara khusus akan diterima oleh para karyawan. Meskipun demikian, teori keadilan telah mengarahkan perhatian pada pentingnya memenciptakan situasi dan kondisi pekerjaan para karyawan secara adil dan jujur untuk sanggup mengatasi dampak negatif dari hal-hal yang terjadi.

Jika terjadi persepsi ihwal ketidakadilan, berdasarkan teori keadilan orang akan sanggup melaksanakan tindakan-tindakan berikut (Howell dan Dipdoye, 1986):

• Bertindak mengubah masukannya, menambah atau mengurangi uapayanya untuk bekerja. 
• Bertindak untuk mengubah hasil keluarannya, ditingkatkan atau diturunkan. 
• Bertindak merusak secara kognitif masukan dan hasil keluarannya sendiri, mengubah persepsinya ihwal perbandingan masukan dan atau hasil keluarannya sendiri. 
• Bertindak terhadap orang lain untuk mengubah masukan dan atau hasil keluarannya. 
• Secara fisik meninggalkan situasi. 
• Berhenti membandingkan masukan dan hasil keluaran dengan orang lain dan menggantikannya dengan pola lain atau mencari orang lain untuk dibandingkan. 

h. Teori Penetapan Tujuan ( Goal Setting Theory)

Teori motivasi yang telah banyak dipakai (bermanfaat) bagi Psikolog I/O yaitu teori penetapan tujuan (Locke dan Latham, 1990). Ide dasar teori ini yaitu bahwa sikap orang-orang dimotivasi oleh tujuan dan sasaran internal. Berdasarkan teori ini sasaran yaitu apa yang secara sadar diinginkan sesorang untuk dicapai. Locke dan Henne (1986) mencatat bahwa ada 4 (empat) cara dimana sasaran sanggup mempengaruhi perilaku:

• Sasaran mengarahkan perhatian dan tindakan sikap bahwa orang-orang yakin akan mencapai tujuan. 
• Sasaran menggerakkan perjuangan seseorang dengan cara mencoba sesuatu lebih keras. 
• Sasaran menghasilkan sesuatu yang lebih dengan cara mengeluarkan lebih banyak waktu dalam tindakan yang diharapkan untuk pencapaian tujuan. 
• Sasaran sanggup mendorong pencarian strategi-strategi efektif untuk pencapaian tujuan. 

Teori penetapan tujuan memprediksi bahwa orang-orang akan memakai upaya mencapai tujuan mereka dan kinerja merupakan fungsi dari penetapan tujuan tersebut. Menurut Locke dan Henne (1986) ada beberapa faktor yang diharapkan biar penetapan tujuan efektif dalam memperbaiki kinerja, yaitu:

• Penerimaan tujuan oleh karyawan. 
• Umpan balik bagi kemajuan sasaran yang dituju 
• Tujuan yang menantang dan sulit 
• Tujuan yang khusus. 

Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya terperinci dan sanggup diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan untuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang umum dan gampang dicapai.

Manajemen bedasarkan sasaran (Management By Objectives=MBO) memakai teori penetapan tujuan. Berdasarkan tujuan-tujuan organisasi, secara berurutan, disusun tujuan-tujuan untuk divisi, penggalan hingga satuan unit kerja yang terkecil, bahkan hingga penetapan sasaran kerja bagi setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu.

Isu-Isu Dan Tantangan Di Masa Mendatang

Ada 2 (dua) tantangan utama dalam bidang motivasi:

• Dibutuhkan penelitian secara akurat untuk menguji teori-teori motivasi. 
• Organisasi perlu memahami bagaimana hal-hal yang berkaitan dengan akurasi diharapkan untuk menguji teori-teori motivasi. 

Dua bidang ini menjelaskan bahwa pengujian teori secara akurat sanggup memperlihatkan ide-ide bagi intervensi organisasi secara efektif yang bertujuan untuk memperbaiki motivasi kerja. Di sisi lain, pengembangan dan implikasi acara untuk meningkatkan motivasi sanggup memperlihatkan bukti/fakta-fakta yang relevan untuk pengujian teori-teori. Dalam diskusi Chapter ini, teori-teori motivasi telah mendorong sebagian taktik efektif untuk merubah sikap karyawan. Diperlukan studi komplemen di masa mendatang untuk lebih memahami kondisi-kondisi dimana intervensi motivasi efektif dan atau tidak efektif.

Resume

Chapter ini mendiskusikan teori-teori yang menjelaskan motivasi dari aneka macam perpektif (perpektif yang berbeda). Tiga teori kebutuhan; Hirarki Kebutuhan Maslow , ERG Alderfer dan Dua Faktor Herzberg memandang motivasi berasal dari kebutuhan internal. Teori Hirarki Kebutuhan dan ERG mencoba mengklasifikasikan seluruh kebutuhan insan ke dalam lima dan tiga kategori secara berturut-turut. Teori Dua Faktor menyatakan bahwa motivasi berasal dari dua kategori kebutuhan yang dikaitkan dengan kerja.

Teori pengukuhan menekankan pandangan lingkungan dan menyatakan bahwa sikap merupakan fungsi dari riwayat pengukuhan seseorang. Perilaku yang relevan dengan kerja yang diberi ganjaran, berdasarkan pandangan teori ini, sepertinya akan diulangi di masa mendatang. Teori impian mencoba menjelaskan bagaimana ganjaran mempengaruhi perilaku. Hal ini menjelaskan bahwa orang akan memperlihatkan upaya dengan baik jikalau mereka yakin usaha-usaha mereka akan mempengaruhi kinerja, bahwa kinerja akan mempengaruhi ganjaran dan mereka membutuhkan ganjaran-ganjaran. Teori Self efficacy menyatakan bahwa keyakinan seseorang mengenai kapabilitas dirinya merupakan komponen penting dalam motivasi.

Tingkatan tinggi dari keyakinan diri dalam kapabilitas diri seseorang merupakan komponen yang diharapkan dalam motivasi kerja dan kuat pada kinerja. Teori keadilan menyatakan bahwa orang menilai perlakuan yang adil dan pantas dalam organisasi. Teori Penetapan Tujuan memaparkan bahwa sikap seseorang ditentukan oleh tujuan dan sasaran yang disadari. Empat hal penting dalam teori ini, komitmen karyawan terhadap tujuan, umpan balik mengenai kemajuan pencapaian tujuan, tujuan yang mempunyai tingkat kesulitan tinggi dan tujuan yang khusus. Walaupun aneka macam teori ini memandang motivasi dari perspektif yang berbeda, hal itu bukanlah berarti satu dengan lainnya bertentangan dan bahkan dalam kenyataannya aneka macam teori tersebut telah diintegrasikan.

Locke dan Latham (1990) mendiskusikan konsistensi antara citra Teori Harapan, Teori Self Efficacy dan Teori Penentuan Tujuan. Secara khusus mereka melihat self efficacy sebagai unsur yang penting dalam komitmen pencapaian tujuan.

Berikut ini digambarkan bukti validitas 8 (delapan) teori motivasi:

More Evidence for Validity

Gambar 5: Bukti Validitas 8 Teori Motivasi Locke & Henne

Less Evidence for Validity

Keterangan:

Bukti validitas 8 (delapan) teori motivasi. Berdasarkan skala 1 : Sedikit atau tidak ada pertolongan empiris hingga 5 memperlihatkan pertolongan empiris yang konsisten dan kuat.

Sekian artikel ihwal Teori Motivasi Kerja - Pengertian dan Siklus Motivasi. Semoga bermanfaat.

Daftar Pustaka

• Jewell, L.N, Siegall, M. (1998). Psikologi Industri/Organisasi Modern. Edisi 2. Jakarta: Penerbit Arcan. 
• Munandar, A.S. (2001). Psikologi industri dan organisasi, Depok: UI Press 
• Riggio, R.E. (2009). Introduction to Industrial/Organizational Psychology. 5th Ed. New Jersey: Pearson. 
• Scultz, D.P, Scultz, S.E. ((1986). Psychology and Industry Today: An Introduction to Industrial & Organizational Psychology. 5th Ed. New York: Macmillan Publishing.

Tweet

Subscribe to receive free email updates: